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社長通信

第253号 年俸制

2009年03月号

 当社は、35年以上前に、今では当たり前となっている土・日・祭日を休みとする勤務制度(完全週休2日制)を導入しました。
当時、当社の社員は、男性より女性が多く、小さな子供がいても働き易い職場を作ることによって、優秀な社員を募集し易いと考えて採用した制度でした。そして、20年ほど前にはフレックス・デー制度を導入しました。それは、自分に与えられた仕事や、家庭事情にあわせて、1週間のうちで都合の良い日に5日働いてくださいという制度でした。更にその1年後には、フレックスタイム制も導入したのです。これは、好きな時間に出勤して、好きな時間に帰ってよいという制度で、勤務していなければいけないコアタイムは10時から3時までとなっていました。
 当社のようなサービス業におけるフレックス・デー&タイム制の導入は、世界でもあまり例を見ない、ユニークなものであったと自負しています。

 また、昨年4月からは、更にフレックスタイムのコアタイムも無くして、深夜手当てを支給しなければならない時間帯(22時から5時)を除いて、何時に出勤して、何時に帰っても構わない出勤体制と完全年俸制を整えました。1ヶ月20日以上、171時間以上勤務してくれれば、年俸にしましょうというわけです。
これは、裁量労働制といわれる制度に似てはいます。それは、いわゆるクリエイテェブな労働者に適用される「みなし労働時間制」と言われる制度で、基本的にはタイムレコーダーを必要としません。しかし、当社の社員には、労働基準法上、裁量労働制が適用できないので、皆さんの労働時間を管理しています。
 
 いずれにしても、どんな仕事にも納期や担当者があり、作業は順次流れていきます。その流れが止まるようなことがあると、業務が滞ってしまいます。もし、予定の期日に仕事が流れてこないと、次の作業を担当する社員の休暇予定が狂ってしまいます。接客部門の社員は、自分の都合と他の社員との都合を勘案して休暇のローテーションを組んでいると思いますが、子供の入学式などは勿論のこと、急に子供が病気になった時も、業務に支障が無い限り、連絡すれば気兼ねなく休暇が取れるのがニチリョクです。但し、勤務日や勤務時間が社員の自由裁量であることは、仕事に対する集中力と責任感が要求されます。
 
 当社は「出勤すれば給料をくれるのは当たり前」と考えている人には不向きな会社です。また、教育をされないと能力を発揮できない人や、指示命令が無いと働けない人にも不向きです。
会社は学校ではありません。自分の未熟なところは自発的に勉強するとか、同僚や上司に教えを乞うとか、盗み取るとかの自己啓発を継続しなければなりません。
 
 完全な年俸制にして1年が過ぎようとしています。しかし、「賞与」に関しては、年俸にそれを含むのは不適切であると考えています。なぜならば、「賞与」は読んで字の如く、「ほめて与える金品のこと」ですから、それはその時々で支給すべきものだと考えています。
従って、当社では年俸と従来の賞与を合わせて、それを14回に分け、毎月1回、賞与支給月である6月と12月には、更にもう1回、給与の形で支給しているのです。更に、半期ごとの業績によって、評価が優良な社員には、特別賞与を支給しています。来月は年俸更改月ですので、昇給希望者は上司との交渉を今月中に済ませてください。
 
 業績が伸びている部署もあれば、下がっている部署もあるでしょう。しかし、いずれにしても、会社が成長を続けるためには経常利益率が10%以上必要です。そのためには、労働分配率が例年より多くなってはいけません。
労働分配率とは人件費を粗利益(付加価値=人件費+経常利益+税金+支払利息+減価償却=売上高-外部支払額)で割った数字に100を掛けたものです。
付加価値とは、社員一人ひとりの知恵や創意工夫、努力、新たなサービスの提供などによって、新しく生み出した価値のことです。
当社の第42期の労働分配率は53.1%でした。右肩上がりの時代ならば、少々分配率が多くなってもいずれは吸収できますが、100年に一度と言われる不況が続くこの時代に、売上が伸びずに労働分配率だけが上がる企業は危険です。この不況を耐えて生き延びた会社だけが、その後に必ずやってくる好況の恩恵に浴することが出来るのです。

 供養産業は死亡者が毎年増え続けていますから、自動的に売上が増えて当然の筈ですが、不況の性か、はたまた時代の変化か、葬儀もお墓も顧客単価が少しずつ下がっており、施行件数の伸びに売り上げが比例していません。ただ、堂内陵墓だけは、競合するところがないので、一人勝ちできているのが当社における一条の光となっています。

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